מרמים אתכם בתלוש המשכורת

כן ניחשתם נכון, מדובר בתלוש השכר שלנו. יותר מדי ניכויים, פחות מדי ברכיבי השכר והתוצאה היא הנטו שלנו. איך ניתן לבדוק כי לא נפלה טעות (במקרה הטוב) או כי לא עשקו את שכרנו?

אמנם, בשוק העבודה כיום, ובמיוחד במגזר השלישי (עמותות, חל"צ, מוסדות תורניים פרטיים וכו'...) קיימים עיוותים רבים הן בחישוב השכר והן במוסר התשלומים. לא אחת אנו שומעים כי בגנים השייכים לעסקן פלוני או בעמותה של אלמוני מפטרים גננות בכל סוף שנה ובשנה הבאה מעסיקים אותן מחדש בגלל הפיצויים או שאין משלמים גמול שעות נוספות או לא שילמו החודש שכר בגלל קשיים וכו.. או לא שילמו הבראה... ועוד כהנה עוולות. אך, גם במקומות שהם לכאורה מסודרים, קיימים לפעמים כשלים מסויימים במערך השכר, הן בשל חוסר בידע והבנת חוקי העבודה, או ביצוע כושל של חישוב השכר או ממגבלות בתוכנות השכר והן בשל ניצול חוסר האונים של העובדים ועשיקתם במזיד.

במסגרת מאמרנו זה, לא נדון במקרים קיצוניים של עוול או עושק אך נתריע על כמה כשלים ועוולות שכיחות לתועלת הקוראים ונמשיך לדון בשני נושאים שכמעט ואין מעסיק שאינו נכשל בהם.. (חופש ושעות נוספות)

להלן כמה הערות לתועלת הקוראים:

• פנסיה: מעסיקים רבים מנכים לעובד בתלוש השכר את חלקו בהפרשה לפנסיה – כ 5.5% משכר יסוד אך אינם מעבירים את הכספים בפועל לקופת הפנסיה או הגמל. הם אינם מעבירים לא את חלק העובד ואף לא את חלק המעביד – שהוא 12% מהשכר. לעיתים, גם לאורך שנים. הדרך לבדוק אם הכספים משולמים בפועל, היא באמצעות דוחות רבעוניים הנשלחים לעמית ע"י הקופה או יצירת קשר עם הקופה.

• תעריף מפוצל: ישנם עובדים אשר לאורך חלק מהיום ממלאים תפקיד אחד ובשעות אחרות תפקיד אחר שנוסף להם במהלך עבודתם. המעסיק משלם תעריף א' עבור עבודה א' ותעריף ב' עבור עבודה ב'. יש לציין כי החוק אינו מכיר בצורת העסקה כזו.

• הלנת שכר: מעסיקים רבים בוחרים לשלם את משכורת העובד "טיפין טיפין". צריך לדעת כי על כל שבוע פיגור מחוייב המעסיק ב 5% מהשכר המולן.

• חופש והבראה לעובדי משרה חלקית: גם עובדים במשרה חלקית ואפילו חלקית מאד (לדוגמא משגיחי כשרות) זכאים לחופשה, הבראה, פנסיה וכן כל רכיבי השכר להם זכאים עובדים מן המניין לפי שיעור משרתם – המפתח הוא 43 שעות עבודה נטו לשבוע עבודה רגיל שווה למשרה מלאה.

• זכויות נשים: נשים רבות אינן מודעות לכך כי הן זכאיות לשעות בדיקות רפואיות במהלך ההריון בין 20 ל 40 שעות בתשלום. או שעת הנקה ליום לארבעת החודשים שאחר חופשת הלידה.

• חישוב פיצויי פיטורין: המעסיק מציע לעובד סכום של פיצויים שאינו מתקרב אפילו למחצית מהסכום לפי החוק ומעמיד את העובד בפני הברירה של "או זה או כלום" כאשר בפועל העובד זכאי בנוסף לפיצויים לפדיון חופשה, לימי הבראה ועוד ועוד..

• עובדי כח אדם: לעיתים הלקוח מקזז לחברת כח האדם שעות של העובד שלדעתו אין לחייב אותו בהם. כפועל יוצא מכך החברה מקזזת אוטומטית לעובד משכרו למרות שאין זה עניינו.

• שבירת רצף זכויות: לעיתים המעסיק משנה את צורת התאגדותו או פשוט "מעביר" את העובד מחברה לחברה אחרת בבעלותו ומתחיל ותק מחדש למרות שמדובר באותו תפקיד ואותו בעל עסק

בחלקו השני של המאמר, נדון יותר בהרחבה בשני נושאים בתחום השכר שבשל מורכבותם, וחוסר הבהירות בנושא מתמרנים מעסיקים רבים את עובדיהם, באמצעות מצג שקרי ומוטעה בתלוש השכר לרעתם של העובדים כמובן.

1. צבירת ימי חופש: חוקי הגנת השכר מחייבים מעסיקים לנהל דרך תלושי השכר את צבירת ימי החופש לעובדיהם. ימי החופש נצברים בהתאם לחוק חופשה שנתית או לפי הסכם קיבוצי או ענפי שבא להוסיף על החוק ולא לגרוע ממנו.

החוק מחייב את המעביד לשלם לעובד 12 ימי חופש נטו בשנה (שבתות וחגים אינם נכללים בחשבון החופשה) למי שעובד שישה ימים בשבוע, ו 10 ימים לעובדי חמישה ימים בשבוע. שוויו של יום חופש הוא כשוויו של יום עבודה רגיל ללא שעות נוספות.

הבעיה מתחילה בעובדים המקבלים את שכרם על בסיס תעריף קבוע לשעה, אשר היקף העסקתם משתנה מיום ליום ומחודש לחודש. בשלושת חודשי העבודה הראשונים, בהתבסס על החוק, לא נצברים להם ימי חופש ומחלה. החל מהחודש הרביעי המעסיק אינו מתקן רטרואקטיבית את היתרות אלא מתחיל לצבור מהחודש הרביעי ואילך בניגוד לחוק. בנוסף, המעסיק במקרים רבים משלם ימי חופש ומחלה לפי סכום שעות העבודה המינימלי של העובד ליום ולא לפי הממוצע.

2. שעות נוספות: החוק מחייב את המעסיק לשלם גמול שעות נוספות בשיעור של 125% מהתעריף לשעה, עבור השעתיים הראשונות שאחר יום עבודה רגיל ו 150% מהתעריף לשעה לעבודה מעבר לזה. בפועל, מעבידים רבים מתעלמים מדרישה זו ומשלמים אם בכלל עבור שעות שמעבר ל 195 שעות חודשיות גם אם באותו חודש היו לא יותר מאשר 175 שעות עבודה.

שעות נוספות גלובליות: דרך אחרת שמעסיקים משתמשים בה למזער את נושא השעות הנוספות היא תשלום שעות נוספות גלובליות. המעסיק לדוגמא, מסכם עם מנהל מחלקת ירקות בסופר על עבודה מ 7 בבוקר ועד 10 בלילה ובסה"כ 15 שעות ליום. את ה 7 שעות נוספות הוא מתרגם ביחס של 1:1 כמו שעות רגילות לסכום אחד קבוע שיירשם בתלוש כשעות נוספות גלובליות למרות שהשעות הן ידועות ומכומתות ואוסר על המנהל להעביר כרטיס כדי שלא יהיה רישום של שעות נוספות.

המלצה: בכל המקרים שתוארו לעיל, אין די לעובד בידע משפטי לגבי זכויותיו גרידא, אלא יש צורך בתפילה, בטקטיקה נבונה, מעט ערמה ואסרטיביות כדי לדעת לעמוד על הזכויות

"אם אין אני לי מי לי"

הכותב הנו בוגר ישיבת בית שמעיה, עוסק בראיית חשבון ושותף מנהל של משרד יעקב ג'ק בלנגה רו"ח.

אין באמור משום יעוץ משפטי או כל יעוץ אחר - המאמר נועד לידע כללי וכבסיס לבדיקה עתידית. כל המסתמך על האמור עושה זאת על דעת עצמו ועל אחריותו בלבד.