הצעירה החלה לעבוד בסניף של חברת הליסינג "אלבר" בנתניה, בקיץ 2013. היא נעדרה רבות מעבודתה, ובאוקטובר 2013 זומנה לשימוע, בו צוינו שתי עילות פיטורים: "אי התאמה מקצועית והיעדר ידע מקצועי", וכן "היעדרויות רבות וממושכות הפוגעות מאוד בהתנהלות הסניף".
לשאלות על דיני עבודה:
בשימוע העובדת טענה שכרגע היא והעובר יותר חשובים לה מהעבודה. היא הודתה שאינה שולטת בכל העניינים הטכניים וטענה כי תלמד את הדברים תוך כדי העבודה.
כמה ימים אחרי השימוע נשלחה לתובעת הודע על סיום העסקתה. בסך הכך, הצעירה עבדה במקום קרוב לחמישה חודשים.
בעקבות זאת הגישה העובדת תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, בה תבעה פיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצויים בגין פגמים בשימוע, פיצויים עבור הפסדי השתכרות וכן פיצויים על נזקים נוספים שנגרמו לה לטענתה.
התובעת טענה כי פוטרה בגלל ההיריון. לטענתה, אסור היה לזקוף לחובתה את היעדרויותיה מהעבודה, שהיו מוצדקות וגובו באישורים רפואיים. מעבר לכך, לא היה כל דופי בעבודתה.
לגרסתה, כאשר הפקידה שעבדה לצידה יצאה לחופשת לידה, הנתבעת פיטרה אותה מאחר שהבינה שהתובעת צפויה ללדת בטרם תשוב חברתה לעבודה, כך שלא תישאר במשרד אף פקידה.
מנגד, הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה מטעמים עניינים בלבד, בלי שום קשר להריון, לאחר שהתברר כי העבודה אינה בראש מעייניה.
עוד נטען כי התובעת לא שיפרה את תפקודה לאורך הזמן, לא גילתה שליטה בתוכנות הנדרשות, ולא נתנה מענה סביר ללקוחות. פעמים רבות היא נעדרה מהעבודה ללא הצדקה, ובמקרה אחד אף עשתה שימוש באישור רפואי לצורך חופשה באילת.
הנתבעת הפנתה לפרוטוקול השימוע, המשקף לשיטתה את חילופי הדברים, שמהם ניכר כי בזמן אמת התובעת לא חלקה על הטענות המקצועיות שהועלו נגדה, ולא טענה שפוטרה בגלל הריונה.
לא קיבלה הזדמנות
השופטת אופירה דגן טוכמכר ניתחה את הטענות לעומקן ובסופו של דבר קיבלה את התביעה באופן חלקי למדי.
השופטת התרשמה שבתפקודה של התובעת התגלו פגמים שונים, והיא אף עשתה "שימוש נרחב למדי" באישורים רפואיים, לא תמיד עם הצדקה של ממש. עם זאת, השופטת התרשמה שמדובר בתקלות נקודתיות שאינן דרמטית, מה גם שלא ניתנה לתובעת הזדמנות אמתית להשתפר.
משכך, מצד אחד השופטת השתכנעה שהריונה של התובעת לא היה הטעם העיקרי לפיטוריה. מצד שני, השופטת התרשמה שגם ההיריון היווה שיקול כלשהו במסגרת ההחלטה, ולנוכח החשש שהמשך העסקת התובעת מעבר לשישה חודשים עלול "לסבך" את הנתבעת ולחייב אותה להמשיך את ההעסקה בניגוד לרצונה.
בהקשר זה השופטת הבהירה כי מערכת המשפט אימצה את "מודל ההכתמה", שלפיו עצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, מספיק כדי להכתים את כל ההחלטה כמפלה.
משכך, בסופו של דבר השופטת קבעה כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים רק בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 30,000 שקל (כששה חודשי שכר).
לנוכח מכלול הנסיבות, השופטת ציינה כי לא מצאה לנכון לפסוק פיצויים נוספים, ואף הבהירה כי לטעמה לא נפל פגם בהליך השימוע שנערך לתובעת. מאחר שמרבית התביעה נדחתה, לא נפסקו הוצאות לחובת הנתבעת.
- ב"כ התובעת: עו"ד ג. אשטון
- ב"כ הנתבעת: עו"ד ז. גיפס
לעורכי דין דיני עבודה • לפסק הדין לחצו כאן.
הכותב: עורך דין חי מכלוף עוסק בדיני עבודה.
אתר המשפט הישראלי "פסקדין".
* הכותב לא ייצג בתיק.
** המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.