מטבע הדברים בתקופה הקשה הזו למשק, המעסיקים נפגעים ועיקר הבעיה זה החוסר ידיעה מה יהיה, עורך הדין שי בן נתן ממשרד 'חדד רוט שנהר ושות', מסביר את הדרכים להתמודדות.
בפתח השיחה, מסביר עורך הדין, כי "בפני המעסיקים עומדות מספר דרכים מרכזיות לצמצום ההוצאות הנגרמות מהעסקת העובדים. התגייסות הממשל להקלה על המעסיקים בתקופה זו, והצעדים המיטיבים כלפי ציבור העובדים שהוחלט על ביצועם, מאפשרים למעסיקים לנקוט שורת צעדים אשר מחד יעזרו לחסוך בעלויות העסקת העובדים ומאידך לשמור על מצבת העובדים לתקופה בה תסתיים תקופת המשבר מאידך".
חופשה ללא תשלום ("חל"ת")
מה הן האפשרויות העומדות בפני המעסיקים על מנת לצמצם בהוצאות כוח האדם, והוראות לביצוע?
בן נתן מסביר: "בפני המעסיקים עומדת האפשרות להוציא, בהסכמה, את העובדים לחופשה ללא תשלום. בעוד בתקופות רגילות, הוצאה לחופשה ללא תשלום עלולה לגרום נזקים כבדים לעובד, לאור הקלת התנאים לקבלת דמי אבטלה לעובד שהוצא לחופשה ללא תשלום כפי שנקבעו על ידי המדינה, כיום אפשרות קבלת ההסכמה מהעובד לצעד זה היא גבוהה".
"בהוצאת העובדים לחופשה ללא תשלום חוסך המעסיק את עלויות העסקתם הישירות בתקופת החופשה, והעובדים עשויים לקבל דמי אבטלה כבר מהחודש הראשון (בתנאים רגילים זכאי העובד לתשלום דמי אבטלה רק לאחר 3 חודשים) באופן אשר יקטינו משמעותית את הפסדיהם כתוצאה מהקפאת / צמצום פעילות המעסיק".
כאן, מדגיש העורך דין, כי בהוצאת העובדים לחופשה ללא תשלום יש לשים לב לנקודות הבאות.
• הוצאה לחופשה ללא תשלום דורשת את הסכמת העובד. לא ניתן לכפות על העובד לצאת לחופשה ללא תשלום. מומלץ לקבל את הסכמת העובד בכתב למניעת מחלוקות עתידיות. יש להשתמש בנוסח שמשמעותו נבדקה על ידי מומים בתחום (עורכי דין המתמחים בדיני עבודה או רואי חשבון).
• בנסיבות הקיימות, סירוב עובד להסכים ליציאה לחל"ת עשויה להיות עילה לפיטורי העובד בכפוף לשימוע ובשמירת כל החובות החלות על מעסיק טרם קבלת החלטה על פיטורים (על כך ראו בהמשך). במסגרת זו יש לקחת בחשבון את מכלול השיקולים בהם יש להתחשב לפני קבלת החלטה על פיטורים לרבות האפשרות להמשיך ולהעסיק העובד, גילו, מעמדו האישי, נסיבות מיוחדות של העובד, האם העובד הוא עובד עם מוגבלות וכיו"ב.
• לא ניתן להוציא עובדים מוגנים לחל"ת ללא קבלת היתר מהגוף אשר צריך לאשר זאת: עבור נשים בהריון, בטיפולי הפריה, ובתקופת 60 הימים שלאחר החזרה מחופשת לידה- יש לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. לא ניתן להוציא לחל"ת עובדת בחופשת לידה. האמור נכון גם אם התקבלה הסכמת העובד/ת להוצאה לחל"ת. יש לקבל את הסכמת העובד/ת בכתב ולהעבירה לאישור הממונה.
• תקופת החל"ת אינה בלתי מוגבלת בזמן וצריכה להיות קצובה בזמן. יש לציין את תקופת החופשה ללא תשלום בכתב ההסכמה. הוצאה לחופשה ללא תשלום ללא מועד סיום משמעותה עלולה להיות פיטורים- על כל המשתמע מכך. פיטורים אלו עלולים לגרום סנקציות לא פשוטות כנגד המעסיק (טענת פיטורים שלא כדין וכיו"ב').
• בתקופת החל"ת מוקפאים (מושעים) יחסי העבודה אך הם אינם מתנתקים. החובות החלים על הצדדים (למעט ההתחייבויות הכספיות של המעסיק מחד וחובת העובד לעבוד בפועל מאידך) ממשיכות לחול בתקופה זו. לפיכך, גם בתקופה זו העובד עדיין חייב בחובת אמון למעסיק (הקובעת בין השאר שעובד אינו יכול להתחרות במעסיק) והמעסיק מחויב בתום לב כלפי העובד.
• משמעות הקפאת יחסי העבודה היא כי בתקופה זו מעסיקים אינם נדרשים לשלם גם את זכויותיהם הסוציאליות של העובדים- לרבות הפרשות לקרנות פנסיה/ביטוח מנהלים/קרנות השתלמות. מומלץ להבהיר זאת לעובדים במסגרת מסמך ההסכמה ולהמליץ להם לקבל ייעוץ פנסיוני על מנת שלא ייפגעו זכויותיהם.
• ככל שעובד מחזיק ברכב מהעבודה טרם היציאה לחל"ת במסגרת תנאי העסקתו, ניתן לדרוש מהעובד להשיב את הרכב למעסיק בתקופת החל"ת, והעובד מחויב בהחזרתו. ככל שהרכב מושאר באחזקת העובד בתקופת החל"ת יש להסדיר את נושא התשלום עבור השימוש ברכב- לרבות עניין המיסוי.
• ניתן לדרוש מעובד להשיב לחברה את רכוש החברה הנמצא בידיו לתקופת החופשה והעבד חייב בהשבת רכוש החברה לחברה.
• על מנת שהעובד יהא זכאי לדמי אבטלה בתקופת החל"ת (רק בנסיבות הנוכחיות!), על תקופת החל"ת להיות לכל הפחות 30 יום. תקופה קצרה מזו בפועל לא תזכה את העובד בדמי אבטלה. מומלץ להביא לידי העובד כי הוא עשוי להיות זכאי לדמי אבטלה אך לא להתחייב לכך שכן זכאותו היא נגזרת של תנאיו האישיים.
• עם הוצאת העובד לחל"ת יש להעביר לידיו גם את מסמכי הביטוח הלאומי הנדרשים לשם חתימת אבטלה. יש למלא את הפרטים ולחתום בשם המעסיק. מצורף קישור למסמכים הנדרשים לעובד לשם קבלת דמי אבטלה.
צמצום בהיקף המשרה ו/או בשכר
המעסיקים צריכים להתייעץ או לשאול את העובד עצמו?
"בפני המעסיקים אפשרות להגיע עם העובד להסכמה על צמצום בהיקף משרתו או על הפחתה בשכרו לתקופת ביניים, או באופן קבוע. מאחר והמדובר בהרעת תנאי עבודה, אי קבלת הסכמה עשויה להביא לידי הרעה מוחשית בתנאי העבודה אשר תזכה את העובד בפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות לאחר התראה".
This browser does not support the video element.
מה המעסיק צריך לשים לב כאשר הוא מצמצו היקף המשרה או הפחתת השכר?
עורך הדין טוען שצריך לשים לב לכמה דברים לפי הפירוט הבא. והוא ממליץ לעגן את ההסכמה על צמצום היקף במשרה/הפחתת השכר בכתב למניעת מחלוקות.
"לא ניתן לצמצם היקף משרה או להפחית בשכר במקרה של עובדים מוגנים ללא קבלת היתר מהגוף אשר צריך לאשר זאת: עבור נשים בהריון, בטיפולי הפריה, בחופשת לידה ובתקופת 60 הימים שלאחר החזרה מחופשת לידה - מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. האמור נכון גם אם התקבלה הסכמת העובד/ת לצמצום היקף משרה או להפחתה בשכר. יש לקבל את הסכמת העובד/ת בכתב ולהעבירה לאישור הממונה".
ובמידה והעובד מסרב?
"סירוב עובד להסכים לצמצום היקף משרתו או להפחתה בשכרו עשויה להיות עילה לפיטורי העובד בכפוף לשימוע ובשמירת כל החובות החלות על מעסיק טרם קבלת החלטה על פיטורים. במסגרת זו יש לקחת בחשבון את מכלול השיקולים בהם יש להתחשב לפני קבלת החלטה על פיטורים לרבות האפשרות להמשיך ולהעסיק העובד, גילו, מעמדו האישי, נסיבות מיוחדות של העובד, האם העובד הוא עובד עם מוגבלות וכיו"ב".
"ניתן לקבוע על צמצום היקף משרה או הפחתת שכר באופן זמני או באופן קבוע. מאחר ונדרשת קבלת הסכמת העובד, ההסכמה היא היוצרת את הסמכות לעשות כן."
"צמצום היקף משרה או הפחתת שכר ללא קבלת הסכמת העובד עלולה להוות עילה להתפטרות בדין פיטורים המזכה את העובד בפיצויי פיטורים".
חופשה בתשלום
האם העובד יכול לבחור את הימים הללו כ"חופשה בתשלום"?
"החוק קובע כי המעסיק הוא הקובע את מועדי החופשות של העובדים- ככל הניתן בהסכמה עם העובד, אך בסופו של דבר המעסיק הוא הקובע את מועדי חופשות העובדים. לפיכך, ולשם צמצום עלויות ("שריפת" ימי חופשה), רשאי המעסיק לקבוע כי העובד יצא לחופשה בתנאים המפורטים להלן".
• המעסיק יכול להודיע לעובד על הוצאה לחופשה בתשלום בת 7 ימים ללא הודעה מראש. הוצאה לחופשה ארוכה מ- 7 ימים מחייבת הודעה של 14 ימים מראש לעובד.
• בהוצאה לחופשה יש לשים לב שניתן להוציא עובד לחופשה רק כאשר ישנם ימי חופשה בלתי מנוצלים במכסת ימי החופשה של העובד.
• ככל שלעובד אין יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלים- לא ניתן להוציאו לחופשה שכן למעסיק אסור להכניס את העובד ל"מינוס" של ימי חופשה.
• יחד עם זאת, לבקשה העובד ניתן לאפשר לו להיכנס ל"מינוס" של ימי חופשה, אולם בקשתו של העובד צריכה להיות בכתב. רצוי כי הבקשה תכלול הודעה של העובד כי הוא יודע שימי חופשה ב"מינוס" מהווים חוב שלו למעסיק.
פיטורים
האם הכללים שחלים בימים 'רגילים' על פיטורים, תקפים גם בתקופה זו?
"כן. זה תקף גם לתקופה זו ולא ניתן (ולא צריך) להתחמק מהם גם כעת כאשר מסביב יהום הסער. פיטורים היא זכות הקנויה למעסיק אשר עשויה לייצר חסכון לטווח רחוק בנסיבות בהן לא ניתן לספק עבודה לעובדים, ומעסיקים רבים יעדיפו להשתמש בזכות זו. בשימוש בזכות זו, גם בעת זו, יש להקפיד הקפדה מלאה על דיני הפיטורים".
"ככלל, פיטורים יש לבצע לאחר עריכת שימוע כדין, תוך מתן הודעה מוקדמת כחוק, ותוך מתן סיבה תקפה לסיום העסקת העובד".
יחד עם זאת, מדגיש בן נתן, כי "בפיטורי העובד יש לשים לב להוראות אלו":
• טרם קבלת החלטה על פיטורי העובד יש לערוך שימוע בו יתאפשר לעובד להגיד את דברו טרם קבלת ההחלטה ולהתנגד לעוונה לסיים את העסקתו. יש לזמן את העובד לשימוע בכתב, תוך פירוט הסיבות אשר נשקלות כעילה לסיום העסקתו. המצב הכלכלי הקשה, צמצום וחסכון בעלויות והפחתת או הפסקת פעילות הן עילות מצוינות לעניין זה לשקילת סיום העסקתו של העובד והם תקפות ביתר שאת בתקופה זו.
• במכתב הזימון לשימוע יש לפרט את מועד עריכת השימוע ומיקומו, ולציין כי העובד יכול להיות מיוצג בהליך. יש לאפשר לעובד להיערך לשימוע ולקבל ייצוג ולפיכך יש לזמן את השימוע למועד אשר אינו קצר מ- 3 ימי עסקים מיום קבלת מכתב הזימון לשימוע על ידי העובד. אם העובד או מייצגו אינו יכול להגיע במועד הנקבע, יש לאפשר דחיה סבירה של מועד השימוע. למכתב ההזמנה לשימוע יש גם לצרף מסמכים ואסמכתאות התומכים בסיבות שנשקלות כעילה לסיום העסקתו (ככל שיש).
• עובד רשאי להודיע בכתב כי הוא מוותר על הזכות לשימוע ובנסיבות אלו ניתן לקבל החלטה ללא שמיעת עמדתו.
• בנסיבות המיוחדות בהן אנו שרויים, בהתאם להוראות משרד הבריאות על איסור התקהלות ועל אף שהדבר אינו מומלץ, ניתן לקיים את שיחת השימוע גם באמצעים אלקטרוניים כמו שיחת ועידה, וידאו קונפרנס, סקייפ וכיו"ב'. גם כאן יש להקפיד כי ההזדמנות לעובד להגיד את דברו ולהתנגד לפיטוריו מועברת באופן מלא.
• השימוע חייב להיות אישי ולא קבוצתי או קולקטיבי.
• לאחר שמיעת העובד יש לשקול את דבריו טרם קבלת החלטה על פיטוריו. לאחר קבלת החלטה על סיום העסקתו יש להעביר לעובד הודעה בכתב על סיום העסקתו. למכתב הפיטורים יש לצרף אישור המעסיק על תקופת עבודתו של העובד. במכתב הפיטורים יש לציין את מועד סיום העבודה ואת הסיבה לפיטוריו של העובד.
• יש לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני סיום העסקתו. ניתן גם להמיר את ההודעה המוקדמת בתשלום חלף הודעה מוקדמת. משמעות תשלום חלף הודעה מוקדמת היא סיום מידי של יחסי העבודה וניתוק יחסי העבודה במועד ההודעה על סיום העבודה. תשלום חלף הודעה מוקדמת אינו כולל את התנאים הסוציאליים עבור תקופת ההודעה המקודמת ולפיכך מהווה חיסכון למעסיק החשוב בעת זו.
• במסגרת ההחלטה על פיטורי העובד יש לקחת בחשבון את מכלול השיקולים לרבות האפשרות להמשיך ולהעסיק את העובד בתפקידים חלופיים, גילו, מעמדו האישי, נסיבות מיוחדות של העובד, האם העובד הוא עובד עם מוגבלות וכיו"ב.
• לא ניתן לפטר עובדים מוגנים ללא קבלת היתר מהגוף אשר צריך לאשר זאת: עבור נשים בהריון, בטיפולי פוריות ובתקופת 60 הימים שלאחר החזרה מחופשת לידה- הממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. לא ניתן לפטר עובדת בחופשת לידה. עובד במהלך או בתום שירות מילואים- יש לקבל היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון. האמור נכון גם אם התקבלה הודעת העובד כי הוא/היא מותרים על השימוע. במקרה כזה יש להעביר את הודעת העובד/ת בכתב במסגרת הבקשה לממונה.
לסיום הראיון החשוב, אומר שי בן נתן, ממשרד 'חדד רוט שנהר ושות', כי "אני ממליץ להקפיד על מילוי ההוראות המפורטות לעיל על מנת לצלוח תקופה קשה זו בשלום. ההנחיות לעיל הן הנחיות כלליות בלבד ואני ממליץ לקבל ייעוץ משפטי פרטני לפני נקיטה באחד מהצעדים לעיל".