עובד הגיע למשרדי ובפיו הסיפור הבא : הוא עבד בחברת הובלות כנהג ומחלק של מוצרים שונים . מזה תקופה המעסיק "העמיס" עליו עוד ועוד עבודות. זאת , ככל הנראה על מנת לחסוך בכוח אדם, וממילא גם בכסף.
העובד אמר למעסיק כמה פעמים כי אם יש יותר עבודה אזי יש לשפר את שכרו אך המעסיק סרב. יום אחד, כשהתווספה עוד מטלה למטלות העובד ביום שישי קצר במיוחד, סרב העובד לבצע את המשימה של הנסיעה והחלוקה, הניח את מפתחות המשאית ויצא ממשרד החברה. לאחר כמה דקות (!) נרגע העובד, הבין את משמעות מעשהו וביקש לשוב לעבודה סדירה באופן מיידי.
אך, כעת סרב המנהל לדבר איתו ולשבץ אותו לעבודה, ואף הפנה אותו לעורך הדין של החברה. עורך הדין זהטען כי העובד למעשה התפטר והוא אינו זכאי לשוב לעבודתו. יתר על כן, החברה אף סירבה לשלם לו את משכורתו האחרונה בטענה כי הוא התפטר ללא הודעה מוקדמת ועליו לפצות את המעביד על כך במשכורת שלמה. כמעט למותר לציין כי החברה גם לא שילמה לעובד פיצויי פיטורין, שהרי לשיטתה הוא התפטר ולא פוטר.
לעומתם , העובד טען כי הוא לכל היותר ביצע הפרת משמעת. הוא מעולם לא התפטר ולא ביקש להתפטר, ולא נכון לראות בו ככזה.
- מי צודק ?
נתחיל מהסוף. העובד צודק!
זאת, משום שפסיקת בתי הדין לעבודה קובעת כי במקרים רבים, אם אלו אכן הנסיבות, יש לראות אמירות ואפילו התנהגות של עובד שמשמעותם הפרת המשמעת ואפילו התפטרות, כמי שנעשו 'בעידנא דריתחא'. המשמעות היא, שאם העובד מבקש לחזור בו ולשוב לעבודתו בתוך פרק זמן סביר, יש לאפשר לו זאת!
כך, ב-דב"ע מד/29-3; מדינת ישראל - נביל חטיב ואח', פד" ע ט"ו, 393, 407 (מול האות א'] נקבע כי:
" השאלה האם " זניחה" של העבודה על ידי העובד נחשבת כהתפטרות שלו, למעשה, נבחנת על פי נסיבותיו של כל מקרה, והמאפיינים העיקריים שלה הם התנהגותו של העובד ואורך הזמן של הזניחה... התנהגות של עובד היכולה להצביע על - התפטרות, היא לדוגמא, קבלת עבודה אצל מעביד אחר...
יחד עם זאת, לא כל היעדרות מהעבודה יכולה להיחשב כ" זניחה" של העבודה הנחשבת כהתפטרות, משום ש" במסגרת המקובלת של יחסי עבודה בישראל רואים היעדרות מעבודה, בנסיבות מסוימות, כהפרת משמעת, על תוצאותיה" ( דב" ע לה/45-3, בעמ' 77). האבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה " הפרת משמעת" או היעדרות המהווה " זניחה" של העבודה, נעשית בשים לב למכלול הנסיבות, כאשר " בדרך כלל יראה בהיעדרות מהעבודה בנסיבות מסוימות והפרת משמעת', אך יכול וההיעדרות תחרוג מעבירת משמעת"
כלומר, יש ויש.
לא הרי זניחה של עמדת אריזה במפעל על ידי פועל ייצור פשוט כהרי נטישת חדר ניתוח על ידי מי מבין הצוות הרפואי. יש עבירות משמעת קלות שגם העובד וגם המעביד צריכים להבין שעובד המבקש לחזור בו מהם, יש לאפשר לו זאת. אמנם, כנראה שאותו עובד לא ייבחר לעובד מצטיין, ומעתה ואילך יבחן המעביד ב-'שבע עיניים' את תיפקודו של אותו עובד. אבל, אין מקום למנוע מהעובד לחזור בו בתוך 'פרק זמן סביר'.
לעומת זאת, יש עבודות שעצם נטישת המשמרת או סירוב לבצע עבודה מסוימת הינו כה חמור שיש לראות בכך עבירת משמעת חמורה אשר לא ניתן לדרוש מהמעביד למחול עליה, גם לא אם נעשתה 'בשעת כעס'. כך, כאמור בנטישת חדר ניתוח עוד חולה שוכב על מיטת הניתוח או עצירת טיפול בחומרים מסוכנים תוך סכנה חמורה לסביבה, וכדומה. במקרים אלו ייתכן ובית הדין לעבודה לא יאפשר לעובד לחזור בו, ויראה במעשיו התפטרות ללא הודעה מוקדמת לכל דבר ועניין. דבר אשר יש לו השלכות כספיות כבדות על העובד.
- מהו 'פרק זמן סביר'?
מטבע הדברים קשה מאד לקבוע מסמרות באשר לשאלה מהו 'פרק זמן סביר' שיהיו נכונות בכל מקרה ומקרה.
בתי הדין לעבודה הותירו את ההכרעה בעניין זה בידיהם, והוא משתנה ממקרה למקרה. כך, בפסיקת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב [כב' השו' אופירה דגן טוכמכר] ב-ת.ע.א. 9622-09 זיצר אודט נ ' יעקב יעקובי ואח' נאמרו הדברים הבאים:
"מהו "זמן סביר" למסירת הודעה על חזרה מהתפטרות? התשובה משתנה ממקרה למקרה לפי נסיבותיו, והיא נגזרת מהחובה של שני הצדדים להסכם עבודה לנהוג בתום לב , ובכלל זה החובה לסלוח ולמחול על טעויות של הצד האחר. כך משך הזמן שינתן לצדדים לחזור בהם מהודעה על ניתוק הקשר החוזי עשוי להגזר ממשך קיומם של יחסי העבודה ומטיב הקשר שהיה בין הצדדים לאורך תקופת ההעסקה , לרבות התרומה של העובד למקום העבודה , הנסיבות שהובילו למתן ההודעה בעידנ -' א דריתחא , התפקיד שמילא העובד אצל המעביד , ואין מדובר ברשימה סגורה . "
כלומר, בית הדין מבקש לשמור להימנע מהגדרות נוקשות באשר לאותו 'פרק זמן סביר', ולשמור לעצמו מרחב תמרון בכל מקרה ומקרה המגיע לפניו. על כל פנים, במקרה של העובד שסיפר לי את סיפורו העובד ביקש לחזור בו מהסירוב לבצע את החלוקה בתוך מספר דקות, במקרה כזה לא צריכה להיות מחלוקת, מבחינת הוראות הדין, כי יש למחול לו על הפרת המשמעת ולאפשר לו לשוב לעבודתו.
- ומה יקרה אם העובד אף הודיע על התפטרותו במפורש , מתוך כעס , וביקש לחזור בו לאחר זמן קצר?
גם במקרה כזה נקבע בפסיקה כי אם העובד חוזר בו מן ההתפטרות בתוך זמן סביר יש לאפשר לו זאת. כלומר לשוב לעבודתו כרגיל תוך שמירת זכויותיו.
- האם זאת זכות ייחודית לעובד ולא למעביד ?
ממש לא!
גם מעסיק אשר פיטר עובד ברגע של כעס, יכול לחזור בו ולדרוש מהעובד להתייצב שוב לעבודה. אמנם, לעיתים עובד שסבל גידופים חמורים מהמעביד אינו חייב לשוב לעבוד אצל אותו מעביד אך באופן רגיל, אם המדובר 'רק' בפיטורים ברגע של כעס, בית הדין קבע כי יש לאפשר למעביד לחזור בו מהפיטורים.
כך, ב-ס.ע.ש. 45657-11-12 אילן טלמור נ' טבע תעשיות פרמבצטיות המיישם את הלכת דניאל חיים הנ"ל נקבע כי:
" הלכה מוכרת וידועה היא כי האקט המביא את היחסים לידי סיום חייב להיות חד משמעי . כשם שלא ייתפס עובד באמירה ש " בעידנא דריתחא " כי מתפטר הוא ועל ידי כך יפסיד פיצויים , כך לא ייתפס מעביד באמירה במצב נפשי דומה כי מפטר הוא את עובדו ויחויב בפיצויים ...
כמו כן , כאשר הפיטורים או ההתפטרות נעשו " בעידנא דריתחא " נתונה האפשרות למי שאמר את אשר אמר , להעמיד את הצד השני על כוונתו האמיתית תוך זמן סביר ... כך למשל , מקום בו האחראי אינו שולט בעצמו עקב ריב ואומר לעובד שלא לחזור לעבודה , אך למחרת היום שולח שליחים להחזירו , יש לראות בכך כאילו התחרט על מעשיו הנחפזים ואין לראות באמירתו פיטורים "
- מהי הסיבה שמאפשרים לעובד (וגם למעביד!) לחזור בהם מאמירות הנאמרות בשעת כעס , ב -'עידנא דריתחא'?
יחסי עבודה כמוהם, מבחינות מסוימות, כיחסים בתוך התא המשפחתי. בית הדין לעבודה מעוניין לשמר את יחסי העבודה, ורק אם הוא נוכח יחסים אלו נשברו ללא כל אפשרות לתקנם, רק אז הוא ייתן גושפנקא לסיום יחסי העבודה.
לכן, כשם שבתא המשפחתי נאמרים, לעיתים, דברים קשים אשר הצדדים, לאחר זמן קצר, מבקשים לחזור בהם לחלוטין ממה שאמרו בשעת כעס, כך גם ביחסי עבודה. היכולת להתעלם מאמירות קשות ואף לסלוח ולמחול עליהם היא, לעיתים, מפתח לשימור יחסי עבודה ארוכים אשר במקרים רבים הינם לתועלת שני הצדדים, העובד והמעביד.
האמור במאמר לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ואין הוא אמור לשמש תחליף לייעוץ/טיפול משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת צעדים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. כל המסתמך על האמור לעיל, מבלי לקבל חוות דעת משפטית על בסיס כל העובדות הרלבנטיות עושה זאת על אחריותו בלבד.