העו"ד מסביר: זו הדרך להתמודדות ב'קורונה'

מטבע הדברים בתקופה הקשה הזו למשק, המעסיקים נפגעים ועיקר הבעיה זה החוסר ידיעה מה יהיה, עורך הדין שי בן נתן ממשרד 'חדד רוט שנהר ושות', מסביר את הדרכים להתמודדות.

מה המעסיק צריך לשים לב כאשר הוא מצמצו היקף המשרה או הפחתת השכר?

עורך הדין טוען שצריך לשים לב לכמה דברים לפי הפירוט הבא. והוא ממליץ לעגן את ההסכמה על צמצום היקף במשרה/הפחתת השכר בכתב למניעת מחלוקות.

"לא ניתן לצמצם היקף משרה או להפחית בשכר במקרה של עובדים מוגנים ללא קבלת היתר מהגוף אשר צריך לאשר זאת: עבור נשים בהריון, בטיפולי הפריה, בחופשת לידה ובתקופת 60 הימים שלאחר החזרה מחופשת לידה - מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. האמור נכון גם אם התקבלה הסכמת העובד/ת לצמצום היקף משרה או להפחתה בשכר. יש לקבל את הסכמת העובד/ת בכתב ולהעבירה לאישור הממונה".

ובמידה והעובד מסרב?

"סירוב עובד להסכים לצמצום היקף משרתו או להפחתה בשכרו עשויה להיות עילה לפיטורי העובד בכפוף לשימוע ובשמירת כל החובות החלות על מעסיק טרם קבלת החלטה על פיטורים. במסגרת זו יש לקחת בחשבון את מכלול השיקולים בהם יש להתחשב לפני קבלת החלטה על פיטורים לרבות האפשרות להמשיך ולהעסיק העובד, גילו, מעמדו האישי, נסיבות מיוחדות של העובד, האם העובד הוא עובד עם מוגבלות וכיו"ב".

"ניתן לקבוע על צמצום היקף משרה או הפחתת שכר באופן זמני או באופן קבוע. מאחר ונדרשת קבלת הסכמת העובד, ההסכמה היא היוצרת את הסמכות לעשות כן."

"צמצום היקף משרה או הפחתת שכר ללא קבלת הסכמת העובד עלולה להוות עילה להתפטרות בדין פיטורים המזכה את העובד בפיצויי פיטורים".

חופשה בתשלום

האם העובד יכול לבחור את הימים הללו כ"חופשה בתשלום"?

"החוק קובע כי המעסיק הוא הקובע את מועדי החופשות של העובדים- ככל הניתן בהסכמה עם העובד, אך בסופו של דבר המעסיק הוא הקובע את מועדי חופשות העובדים. לפיכך, ולשם צמצום עלויות ("שריפת" ימי חופשה), רשאי המעסיק לקבוע כי העובד יצא לחופשה בתנאים המפורטים להלן".

• המעסיק יכול להודיע לעובד על הוצאה לחופשה בתשלום בת 7 ימים ללא הודעה מראש. הוצאה לחופשה ארוכה מ- 7 ימים מחייבת הודעה של 14 ימים מראש לעובד.

• בהוצאה לחופשה יש לשים לב שניתן להוציא עובד לחופשה רק כאשר ישנם ימי חופשה בלתי מנוצלים במכסת ימי החופשה של העובד.

• ככל שלעובד אין יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלים- לא ניתן להוציאו לחופשה שכן למעסיק אסור להכניס את העובד ל"מינוס" של ימי חופשה.

• יחד עם זאת, לבקשה העובד ניתן לאפשר לו להיכנס ל"מינוס" של ימי חופשה, אולם בקשתו של העובד צריכה להיות בכתב. רצוי כי הבקשה תכלול הודעה של העובד כי הוא יודע שימי חופשה ב"מינוס" מהווים חוב שלו למעסיק.

פיטורים

האם הכללים שחלים בימים 'רגילים' על פיטורים, תקפים גם בתקופה זו?

"כן. זה תקף גם לתקופה זו ולא ניתן (ולא צריך) להתחמק מהם גם כעת כאשר מסביב יהום הסער. פיטורים היא זכות הקנויה למעסיק אשר עשויה לייצר חסכון לטווח רחוק בנסיבות בהן לא ניתן לספק עבודה לעובדים, ומעסיקים רבים יעדיפו להשתמש בזכות זו. בשימוש בזכות זו, גם בעת זו, יש להקפיד הקפדה מלאה על דיני הפיטורים".

"ככלל, פיטורים יש לבצע לאחר עריכת שימוע כדין, תוך מתן הודעה מוקדמת כחוק, ותוך מתן סיבה תקפה לסיום העסקת העובד".

יחד עם זאת, מדגיש בן נתן, כי "בפיטורי העובד יש לשים לב להוראות אלו":

• טרם קבלת החלטה על פיטורי העובד יש לערוך שימוע בו יתאפשר לעובד להגיד את דברו טרם קבלת ההחלטה ולהתנגד לעוונה לסיים את העסקתו. יש לזמן את העובד לשימוע בכתב, תוך פירוט הסיבות אשר נשקלות כעילה לסיום העסקתו. המצב הכלכלי הקשה, צמצום וחסכון בעלויות והפחתת או הפסקת פעילות הן עילות מצוינות לעניין זה לשקילת סיום העסקתו של העובד והם תקפות ביתר שאת בתקופה זו.

• במכתב הזימון לשימוע יש לפרט את מועד עריכת השימוע ומיקומו, ולציין כי העובד יכול להיות מיוצג בהליך. יש לאפשר לעובד להיערך לשימוע ולקבל ייצוג ולפיכך יש לזמן את השימוע למועד אשר אינו קצר מ- 3 ימי עסקים מיום קבלת מכתב הזימון לשימוע על ידי העובד. אם העובד או מייצגו אינו יכול להגיע במועד הנקבע, יש לאפשר דחיה סבירה של מועד השימוע. למכתב ההזמנה לשימוע יש גם לצרף מסמכים ואסמכתאות התומכים בסיבות שנשקלות כעילה לסיום העסקתו (ככל שיש).

• עובד רשאי להודיע בכתב כי הוא מוותר על הזכות לשימוע ובנסיבות אלו ניתן לקבל החלטה ללא שמיעת עמדתו.

• בנסיבות המיוחדות בהן אנו שרויים, בהתאם להוראות משרד הבריאות על איסור התקהלות ועל אף שהדבר אינו מומלץ, ניתן לקיים את שיחת השימוע גם באמצעים אלקטרוניים כמו שיחת ועידה, וידאו קונפרנס, סקייפ וכיו"ב'. גם כאן יש להקפיד כי ההזדמנות לעובד להגיד את דברו ולהתנגד לפיטוריו מועברת באופן מלא.

• השימוע חייב להיות אישי ולא קבוצתי או קולקטיבי.

• לאחר שמיעת העובד יש לשקול את דבריו טרם קבלת החלטה על פיטוריו. לאחר קבלת החלטה על סיום העסקתו יש להעביר לעובד הודעה בכתב על סיום העסקתו. למכתב הפיטורים יש לצרף אישור המעסיק על תקופת עבודתו של העובד. במכתב הפיטורים יש לציין את מועד סיום העבודה ואת הסיבה לפיטוריו של העובד.

• יש לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני סיום העסקתו. ניתן גם להמיר את ההודעה המוקדמת בתשלום חלף הודעה מוקדמת. משמעות תשלום חלף הודעה מוקדמת היא סיום מידי של יחסי העבודה וניתוק יחסי העבודה במועד ההודעה על סיום העבודה. תשלום חלף הודעה מוקדמת אינו כולל את התנאים הסוציאליים עבור תקופת ההודעה המקודמת ולפיכך מהווה חיסכון למעסיק החשוב בעת זו.

• במסגרת ההחלטה על פיטורי העובד יש לקחת בחשבון את מכלול השיקולים לרבות האפשרות להמשיך ולהעסיק את העובד בתפקידים חלופיים, גילו, מעמדו האישי, נסיבות מיוחדות של העובד, האם העובד הוא עובד עם מוגבלות וכיו"ב.

• לא ניתן לפטר עובדים מוגנים ללא קבלת היתר מהגוף אשר צריך לאשר זאת: עבור נשים בהריון, בטיפולי פוריות ובתקופת 60 הימים שלאחר החזרה מחופשת לידה- הממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. לא ניתן לפטר עובדת בחופשת לידה. עובד במהלך או בתום שירות מילואים- יש לקבל היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון. האמור נכון גם אם התקבלה הודעת העובד כי הוא/היא מותרים על השימוע. במקרה כזה יש להעביר את הודעת העובד/ת בכתב במסגרת הבקשה לממונה.

לסיום הראיון החשוב, אומר שי בן נתן, ממשרד 'חדד רוט שנהר ושות', כי "אני ממליץ להקפיד על מילוי ההוראות המפורטות לעיל על מנת לצלוח תקופה קשה זו בשלום. ההנחיות לעיל הן הנחיות כלליות בלבד ואני ממליץ לקבל ייעוץ משפטי פרטני לפני נקיטה באחד מהצעדים לעיל".